互联网公司的“过度加班”，是文化还是违法：《Lotus Baccarat Pilseung Law网站蝙蝠移动 》

文丨缪一知政邦智库研究员1月25日深夜，腾讯公司的企业微信的一名应届生员工在部门大群就“表彰过度加班”问题怒怼管理层，引发热议。

近些年来，互联网企业高速发展，雇主核算劳动者的成本与收益，通过不断延长劳动者们的工作时间获得利益最大化，996、大小周等工作方式次第出现，加班文化随之出现并盛行。

关于互联网公司“过度加班”是文化还是违法的讨论并不热烈。

对于绝大多数互联网从业者来讲：996工作制更多时候以一种企业-员工心照不宣的行业惯例存在，不少企业将加班视为互联网公司特有的文化基因。

并且，在数字经济背景下，加班已经不止于996、大小周。

雇主通过信息与通信技术（过社交软件等）时时刻刻下达工作指令，将工作延伸到劳动者的非工作时间。

“工作”与“休闲”的边界逐渐模糊，人类似乎沦为永远在线的“无线人类”。

我们认为，企业、管理层作为流程的设计者，在布置工作纪律和工作进度要求时，应当用脑、用心，在有加班的客观需求时，用脑思考减少加班强度的方案，用心感知过度加班对员工带来的困扰，形成“限度加班”的意识。

这既是让员工服从工作要求的道德基础，也是公司基业长青的效率源泉。

一方面，企业、管理者需要注意到，法律对劳动时长是有限制的。

根据20238年修正的《劳动法》，原则上“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

”虽然在实践中，很多白领脑力劳动者为主的行业由于工作属性、工作特点、业务需求等方面的原因，而往往不能严格贯彻此规定，并且由于“多劳多得”，而在很大程度上获得了劳资双方乃至一般公众的谅解与支持，我们仍然需要认识到这属于法律视角下的非常态。

而且，目前，无论是舆论风向，还是司法实践，都已经展示了对加班的容忍度的降低。

2023年8月，人力资源社保部、最高法院联合发布了超时加班劳动人事争议典型案例10个，均为企业败诉的案例。

尽管肯加班、不怕苦曾经被视为中国企业、尤其是特定行业的企业赶超世界先进的秘诀之一，但今日，反加班的界限墙正在日益显形，这是企业管理者不可忽视的。

另一方面，管理者需要明白，限度加班是符合人性规律和生产规律的合理要求。

正如微信部门的负责人此次检讨的，“持续高强度的急行军是不持久的，也势必会影响到大家的工作与生活平衡，以及健康”。

人非草木，亦非钢铁，长时间的持续工作会让人倦怠、厌烦，也会最终影响工作效率，特别是要动脑筋的创造性工作的效率。

员工就算是“工具人”，也不是一次性工具。

保障员工的劳逸结合，既是对员工应有的人文关怀，也与企业的利益相符。

企业微信的这次风波，在管理层良好的表态下已经落幕，但千千万万面临或会面临类似问题的企业管理者仍然不妨借之有所反思。

我们建议：企业管理在刚性层面应当杜绝将加班直接与奉献、绩效、功劳挂钩，将连续加班赶工作为宣传亮点或表彰标准的思路与做法。

无论是民营企业抑或国有企业，都不应该将员工不分昼夜连战、在岗位上病倒甚至殉职作为先进事迹宣传。

相反，出现员工过劳死事故的，应当比照生产事故对管理者予以追责。

在柔性层面，管理者应当将心比心，尽量合理设定工期目标。